{"id":28929,"date":"2026-01-30T12:53:43","date_gmt":"2026-01-30T11:53:43","guid":{"rendered":"https:\/\/brigatafolgore.net\/?p=28929"},"modified":"2026-02-01T17:42:06","modified_gmt":"2026-02-01T16:42:06","slug":"riforma-zangrillo-sulla-valutazione-una-buona-occasione-per-generali-e-colonnelli","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/brigatafolgore.net\/en\/riforma-zangrillo-sulla-valutazione-una-buona-occasione-per-generali-e-colonnelli\/","title":{"rendered":"Riforma Zangrillo sulla Valutazione – Una buona occasione per Generali e Colonnelli?"},"content":{"rendered":"

C\u2019\u00e8 un punto in cui una riforma smette di essere un elenco di articoli e diventa un cambio di cultura: quando sposta lo sguardo dalla pura gerarchia alla qualit\u00e0 concreta del servizio pubblico, e lo fa con strumenti moderni, misurabili, replicabili. L\u2019approvazione alla Camera del disegno di legge A.C. 2511 (28 gennaio 2026)<\/strong>, nel solco della linea politica portata avanti dal ministro per la PA Paolo Zangrillo<\/strong>, va letta cos\u00ec: rendere la performance una responsabilit\u00e0 collettiva e la dirigenza una funzione da meritare, non una posizione da presidiare<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

La riforma interviene su due nervi scoperti di ogni amministrazione: accesso e progressione della carriera dirigenziale<\/strong> e valutazione della performance<\/strong> di dirigenti e personale. Il messaggio \u00e8 diretto: non basta \u201craggiungere obiettivi\u201d, bisogna dimostrare capacit\u00e0 manageriali<\/strong>, costruire competenze, migliorare servizi. E farlo con criteri chiari<\/strong>, non con formule che suonano bene ma non cambiano nulla.<\/p>\n\n\n\n

Una valutazione meno gerarchica e pi\u00f9 partecipata<\/h2>\n\n\n\n

La parte pi\u00f9 innovativa \u00e8 il superamento della valutazione gerarchica e \u201cunidirezionale\u201d: non pi\u00f9 soltanto un giudizio che scende dall\u2019alto<\/strong>, ma un processo che coinvolge pi\u00f9 soggetti interni<\/strong> e, dove possibile, anche utenti esterni<\/strong>. \u00c8 una scelta moderna perch\u00e9 riconosce una verit\u00e0 semplice: la leadership non si vede solo nel risultato finale, ma nel modo in cui quel risultato viene ottenuto<\/strong>\u2014organizzazione, relazioni, cooperazione, capacit\u00e0 di far crescere le persone.<\/p>\n\n\n\n

La valutazione viene articolata non solo per obiettivi, ma anche per \u201ccaratteristiche trasversali\u201d<\/strong>: capacit\u00e0 relazionali, organizzative, realizzative, cooperative, gestione della complessit\u00e0, attitudine a superare schemi consolidati. Questo \u00e8 il cuore del \u201c360 gradi\u201d: non un\u2019etichetta, ma un metodo<\/strong> che rende pi\u00f9 difficile nascondersi dietro il ruolo.<\/p>\n\n\n\n

\"Riforma<\/picture>
Riforma Zangrillo sulla Valutazione – una buona occasione per Generali e Colonnelli?<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Un argine al carrierismo: non tutti eccellenti<\/h2>\n\n\n\n

Ogni sistema di valutazione, se mal progettato, produce inflazione di giudizi, scambi opachi, carriere per prossimit\u00e0. Qui entra un correttivo concreto: progressivit\u00e0 della retribuzione legata alla performance<\/strong> and above all un tetto numerico alle valutazioni apicali<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

In particolare, entro ciascun ufficio dirigenziale generale non potranno essere attribuiti \u201cpunteggi apicali\u201d in misura superiore al 30%<\/strong> delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica: significa che gli \u201cottimi\u201d (o comunque i punteggi massimi) non potranno diventare una distribuzione automatica<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Furthermore, il riconoscimento delle \u201ceccellenze\u201d non potr\u00e0 superare il 20% delle valutazioni apicali<\/strong>: cio\u00e8, anche dentro il gruppo degli \u201cottimi\u201d, solo una quota limitata potr\u00e0 essere definita davvero \u201ceccellente\u201d. Tradotto: basta col \u201ctutti eccellenti\u201d<\/strong>. Se le valutazioni devono contare, devono anche saper distinguere<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

\u00c8 un punto essenziale: la credibilit\u00e0 dell\u2019istituzione passa anche dalla credibilit\u00e0 dei suoi giudizi interni<\/strong>. E quando il sistema premia sempre e comunque, non premia pi\u00f9 nessuno: diventa solo un linguaggio di convenienza.<\/p>\n\n\n\n

Obiettivi chiari, criteri leggibili: niente parole ampollose<\/h2>\n\n\n\n

L\u2019impianto richiede obiettivi pi\u00f9 oggettivi<\/strong>, coerenti con le risorse disponibili e in numero tale da cogliere le priorit\u00e0 reali. Qui sta la differenza tra riforma e retorica: meno indicatori \u201cornamentali\u201d, pi\u00f9 misure verificabili<\/strong>; meno frasi solenni, pi\u00f9 criteri leggibili<\/strong>. Una valutazione seria \u00e8 una valutazione che si capisce, si pu\u00f2 controllare, produce conseguenze proporzionate<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Perch\u00e9 pu\u00f2 funzionare anche per Ufficiali Generali e Superiori<\/h2>\n\n\n\n

Ed \u00e8 qui che la riforma diventa, potenzialmente, un modello che parla anche oltre la PA. Le Forze Armate, come tutte le grandi istituzioni pubbliche, non sono immuni da dinamiche note<\/strong>: carriere costruite sull\u2019appartenenza, valutazioni troppo verticali, \u201ceccellenze\u201d distribuite per inerzia, obiettivi talvolta poco misurabili o troppo generici. Proprio perch\u00e9 la catena di comando \u00e8 necessaria, la valutazione dovrebbe essere ancora pi\u00f9 rigorosa e pi\u00f9 aderente ai comportamenti reali<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Non significa importare meccanicamente strumenti civili in un contesto che ha esigenze operative e vincoli specifici. Significa per\u00f2 assumere un principio: distinguere il rispetto della gerarchia dalla qualit\u00e0 della leadership<\/strong>. E la qualit\u00e0 della leadership si misura anche nella capacit\u00e0 di cooperare, formare, organizzare, realizzare, gestire la complessit\u00e0<\/strong> senza scaricarla sugli altri.<\/p>\n\n\n\n

\"Riforma<\/picture>
Riforma Zangrillo sulla Valutazione – una buona occasione per Generali e Colonnelli?<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

L\u2019occasione politica: Crosetto pu\u00f2 aprire un fronte di modernizzazione<\/h2>\n\n\n\n

Questa \u00e8 un\u2019occasione che il Ministro della Difesa Guido Crosetto<\/strong> dovrebbe cogliere: avviare una riforma della valutazione della dirigenza militare\u2014Ufficiali Generali e Superiori inclusi\u2014nello stesso senso della PA<\/strong>. Non per \u201cammorbidire\u201d la disciplina, ma per renderla pi\u00f9 seria<\/strong>: meno automatismi, meno lodi di prassi, pi\u00f9 valutazioni trasversali e verificabili<\/strong>, obiettivi chiari<\/strong>, collegialit\u00e0 dove possibile, e soprattutto stop alla tentazione dell\u2019autoincensamento<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Una riforma del genere avrebbe un effetto doppio: proteggere l\u2019istituzione dal carrierismo distruttivo<\/strong> e proteggere le persone dalla discrezionalit\u00e0 opaca<\/strong>. Non \u00e8 un dettaglio: \u00e8 tenuta morale e organizzativa<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Conclusion<\/h2>\n\n\n\n

La riforma Zangrillo, nel suo impianto, alza l\u2019asticella<\/strong>: rende la valutazione meno rituale e pi\u00f9 concreta<\/strong>, pi\u00f9 completa e meno manipolabile<\/strong>. Se questo \u00e8 il cambio di passo che la PA prova finalmente a darsi, vale la pena chiedersi\u2014senza slogan\u2014se lo stesso cambio di passo, con gli adattamenti necessari, non debba riguardare anche la Difesa. Perch\u00e9 le istituzioni si rafforzano quando smettono di raccontarsi \u201ceccellenti\u201d e iniziano a dimostrare, con criteri verificabili, chi guida bene e chi no<\/strong>.<\/p>\n\n

\n

\n Source:<\/strong>\n temi.camera.it\/leg19\/provvedimento\/sviluppo-della-carriera-dirigenziale-e-valutazione-dlela-performance-del-personale-delle-pubbliche-amministrazioni.html<\/a>\n <\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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